重庆一中法院通报劳动者权益保护典型案例

来源：重庆市第一中级人民法院微信公众号 

五一劳动节来临之际，重庆一中法院联合辖区江北区法院发布八起典型案例，强化规则指引，统一裁决尺度，注重价值引领，进一步引导构建和谐稳定的劳动关系，引发媒体广泛报道。

重庆一中法院通报劳动者权益保护典型案例

近年来，重庆一中法院及辖区法院紧紧围绕全市工作大局，充分发挥审判职能，加大劳动者权益司法保护力度，公正高效审理涉劳动者权益案件，为经济社会持续健康发展提供了有力司法保障。其中，2019年，辖区两级法院共受理劳动争议民事案件14108件，重庆一中法院审结1327件，结案率97.57%。2020年疫情期间，辖区两级法院共审结劳动争议民事案件2144件，重庆一中法院结案292件。

01 遭遇用人单位粗暴调岗，劳动者积极应对获支持

裁判要旨：劳动合同约定用人单位有权单方调整劳动者工作地点、工作岗位的，人民法院仍应综合各种因素对调整行为的正当性进行判断。用人单位的调整行为存在不当，且劳动者以积极方式对待的，用人单位不得以此为由解除劳动合同。

基本案情

2008年5月13日，曾某某与某物业管理公司签订了期限为三年的劳动合同，约定：曾某某的工作地点为重庆市，工作岗位为物管员，某物业管理公司有权根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某某与某物业管理公司两次续签劳动合同，约定延续原劳动合同内容。曾某某的工作地、居住地一直在重庆市渝北区。

2018年7月25日，某物业管理公司通知曾某某被调整到重庆市奉节县某项目协助开展物管工作。曾某某当天向公司提交说明，恳请公司考虑家庭特殊情况收回调整通知。2018年8月2日，某物业管理公司再次通知曾某某到奉节县某项目报到。曾某某认为公司的调岗不合理，仍到之前工作处上班。2018年8月17日，某物业管理公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。曾某某以某物业管理公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

重庆一中法院审理认为，虽然劳动合同约定了某物业管理公司有权对于曾某某的工作地点进行调整，但不代表某物业管理公司可以任意调整，仍应审查公司调整工作地点行为的正当性。

本案中，曾某某自入职以来一直在重庆市渝北区工作。某物业管理公司在渝北区的项目并未取消，某物业管理公司也没有举示证据证明曾某某工作地点的调整系出于公司生产经营之必需。虽然渝北区与奉节县同属于重庆市管辖区域，但二者相距数百公里。曾某某一直在重庆市渝北区居住，某物业管理公司的调整行为将显著增加曾某某的工作、生活成本，对曾某某的工作、生活有重大不利影响。因此，该调整不属于企业用工自主权的合理调整，不具有正当性。

曾某某在知晓调整通知后，第一时间向公司反映了工作地点调整对生活的影响，希望公司能够撤销通知。在公司坚持不正当调整的情况下，曾某某仍准时到原工作岗位上班，以积极的方式对待公司的调整。某物业公司以曾某某不服从安排和旷工为由，解除与曾某某的劳动合同，属于违法解除。据此，法院判决某物业管理公司向曾某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官点评

劳动合同虽然约定用人单位有权单方调整劳动者的工作地点、工作岗位，但不代表用人单位可以滥用该权利，人民法院仍应审查用人单位调整行为的正当性。如：（1）是否确为生产经营之必需；（2）是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件；（3）是否对劳动者的工作、生活有重大影响；（4）是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等。需要特别注意的是，对于用人单位的不当调整行为，劳动者切莫采取旷工等消极方式对待，而应采取向用人单位递交意见书、坚持到岗等积极方式反映自己的意见，促使用人单位纠正之前的不当调整行为。

02 遭遇工伤一段时间后方辞职，仍可主张经济补偿金

裁判要旨：五至十级工伤职工回单位上班一段时间后，又以工伤为由提出解除劳动合同，请求支付经济补偿金的，应予支持。

基本案情

秦某某于2008年7月入职某货运公司，从事驾驶工作。某货运公司为秦某某参加了社会保险。2016年9月6日，秦某某在驾驶车辆运送矿石的过程中发生交通事故，造成秦某某鼻骨等多处受伤。2016年10月12日，秦某某的受伤被认定为工伤。2016年10月16日，秦某某回到某货运公司上班。2017年1月18日，秦某某的伤情被鉴定为十级伤残，无生活自理障碍。经某货运公司申报，秦某某领取了一次性伤残补助金21140元。2018年12月6日，秦某某以受伤部位经常疼痛，严重影响行车安全，不适合在公司上班为由，向仲裁机构申请仲裁，请求解除与某货运公司的劳动关系、某货运公司支付经济补偿金等。

重庆一中法院审理认为，五至十级工伤职工根据《工伤保险条例》相关规定解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。五至十级工伤职工请求用人单位支付经济补偿金的，用人单位应当支付。本案中，秦某某因工致残，并被鉴定为十级伤残。秦某某提出与某货运公司解除劳动合同，请求支付经济补偿金，符合法律规定。法院遂判决解除秦某某与某货运公司的劳动关系、某货运公司支付秦某某经济补偿金等。

法官点评

工伤职工获得一次性伤残就业补助金后，能否同时取得解除劳动关系的经济补偿金，劳动合同法虽未作出明确规定。但从保护劳动者合法权益出发，不应限制理解为只有在用人单位存在侵犯劳动者合法权益的情况下，劳动者解除劳动合同才能获得经济补偿金。据此，工伤职工可以同时获得一次性伤残就业补助金、经济补偿金。

03 约定年假未休，用人单位应补偿

裁判要旨：用人单位与劳动者约定每年应享受年休假天数合法有效，用人单位未安排休年休假同样应支付未休年休假工资。

基本案情

牟某与某公司签订期限为2016年12月1日至2021年11月30日的书面劳动合同，约定某公司聘任牟某为新能源板块总经理，保证牟某每年不少于15天的年休假。2018年10月1日，牟某从该公司离职，后于2019年向法院提起诉讼，要求资方支付拖欠工资及未休年休假工资、经济补偿金等。诉讼中，牟某自认2018年已休年休假5天。

重庆一中法院审理认为，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当事人约定高于法定年休假天数或工资报酬标准的，均合法有效，不属用人单位单方给予劳动者的劳动福利，未休假均可按约定或法定标准支付工资报酬。劳动者和单位双方合同约定牟某每年享有15天的年休假，符合法律规定。此外，按照相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。牟某自2016年12月1日入职，至2017年11月30日连续工作满12个月，此后方可享受带薪年休假。至2018年10月1日牟某离职为止，折算牟某2017年应享受年休假天数1天，2018年11天，尚有7天的年休假未休。据此，法院判决用人单位按法定日工资收入300%的标准，向牟某支付未休年休假工资报酬。

法官点评

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，用人单位与劳动者可约定高于法定标准的年休假天数，用人单位未安排休年休假的同样应支付未休年休假3倍工资。

04 用人单位规定了三种考勤方式，仅提供一种能否证明员工违反规章制度

裁判要旨：公司规定考勤方式为三种：到公司上班时考勤机指纹打卡、外出办事时通过企业微信打卡、请假调休时纸质填写相关情况。职工所在岗位需要出差，公司不能仅以考勤机指纹打卡记录证明员工缺勤、违反规章制度。

基本案情

2018年1月10日，陈某入职某科技公司，担任人事经理，该职位需要出差，乙方表示接受。2018年7月12日，科技公司出具一份通知书，称陈某在职工作期间，涉嫌迟到、早退、旷工严重违反规章制度等行为，通知其解除劳动合同。此时，陈某正处于怀孕期间。陈某生产之后向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决确认该解除劳动关系违法，科技公司应继续履行劳动合同，并支付陈某工资损失和生育医疗费。科技公司不服，提起诉讼。

重庆一中法院审理认为，科技公司规定了三种考勤方式，但仅提供了考勤机指纹打卡记录，以证明被告有迟到、早退、旷工等严重违反规章制度的问题。由于公司有三种考勤方式，故不能排除陈某通过其他两种方式考勤的可能。且双方签订的劳动合同中也明确约定陈某所在岗位需要出差，由此也可证明陈某当存在通过其他两种考勤方式考勤的情况。故原告仅提供指纹考勤机的考勤记录并不能当然证明被告存在迟到、早退以及旷工的情况。此外，根据公司的员工手册，公司向员工发放工资需根据员工出勤情况核发，据此可知公司在发放工资之前当会通过终端对员工的出勤情况予以审核，但科技公司并未提供证据证明在解除与被告之间劳动关系前曾因被告迟到、早退以及旷工而核减扣发被告工资，由此也可印证被告之前并不存在迟到、早退以及旷工的情况。科技公司与陈某解除劳动关系违法，应当继续履行劳动合同，并支付陈某工资损失和生育医疗费。

法官点评

本案用人单位的考勤制度虽很完善，但由于有多种考勤方式，且各种考勤方式不能有效对接，致用人单位陈述劳动者因违反劳动纪律被合法解除劳动关系的情况无法得以证明，故用人单位应当建立和完善相关制度。

05 补订书面劳动合同劳动者拒绝的，用人单位能否与其解除劳动合同

裁判要旨：用人单位与劳动者视为订立无固定期限劳动合同的，双方仍应补订书面劳动合同，劳动者拒签劳动合同，用人单位据此终止双方劳动关系符合法律规定。

基本案情

2013年1月1日，欧阳某某到某服饰店工作。双方未就签订劳动合同达成一致意见。2017年7月21日，欧阳某某向服饰店出具申明：“本人在服饰店工作，企业为遵守国家劳动法，自2011年至今一直要求我们签订劳动合同，这是维护双方的合法权益之举，本人由于劳动合同内容理解不够，因此一直未签订劳动合同……”2017年7月31日，服饰店向欧阳某某、罗某（另一职工）发出《通知函》，表示鉴于店员欧阳某某与罗某在店方多次要求签订劳动合同时均以各种理由拒签。公司正式通知于2017年8月15日，终止与二人的劳动关系。欧阳某某工作至2017年8月15日止，此后未再到服饰店上班。欧阳某某于2018年3月21日以服饰店违法终止劳动关系为由提起劳动争议仲裁。仲裁机构裁决服饰店终止劳动关系违法，应支付赔偿金。服饰店不服，提起诉讼。一审法院判决服饰店终止劳动关系违法，应支付赔偿金。服饰店提起上诉。

重庆一中法院审理认为，欧阳某某于2013年1月1日起到服饰店工作，双方未签订书面劳动合同。依照《劳动合同法》，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。即从2014年1月1日起，双方应视为订立了无固定期限劳动合同。同时，法律规定用人单位应与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的。用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。欧阳某某于2017年7月21日出具的申明，表明用人单位自2011年至今一直要求与其签订劳动合同，但由于其本人原因双方未签订劳动合同。故服饰店以欧阳某某拒签劳动合同为由终止双方的劳动关系符合法律规定，其行为不存在违法之情形，遂改判其不支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官点评

书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。双方视为订立无固定期限劳动合同情况下，仍需补签书面劳动合同。劳动者拒签书面劳动合同的，可能会造成自身利益受损，应该引起足够重视。

06 假期最后一天，家住异地的职工返回单位途中是否属于“上下班途中”

裁判要旨：职工家住异地，与单位相距较远，为了保证次日能够及时、正常上班，节假日提前一天返回，既符合其惯常往返方式，符合常理，也符合以“上下班为目的”的基本条件，具有正当性和合理性。职工在途中发生交通事故，属于“上下班途中”。据此，家住异地的职工因此遭遇的非本人主要责任的交通事故，从保护职工的合法权益出发，应当认定为工伤。

基本案情

2018年4月5日至7日为清明节（法定节假日），4月7日16时许，王某乘坐单位配备的车辆从居住的江北区返回位于280公里外万州区的工作单位。19时55分许，在途中遭遇了非本人主要责任的交通事故。区人社局以“4月7日不是工作日，王某不是正常上班”为由，作出《不予认定工伤决定书》并经上一级人社局复议予以维持。王某不服，提起诉讼。一审法院认为王某属于工伤，判决撤销两级人社局的决定。区人社局对此提起上诉，认为对王某不应认定为工伤。

重庆一中法院审理认为，虽然“清明”小长假的最后一天不是上班时间，但王某异地工作，家庭与单位相距较远，提前一天返回既符合其一贯往返方式，也符合常理，同时亦符合公司《关于对渝万往返乘车安排的通知》第三条“乘车规定：（8）返万时间原则上为假期最后一日……”的规定。王某发生事故时是4月7日19时50分，已经是晚上，故其提前返回公司的时间处于合理范围内，并未过分提前超出必要限度。如果苛求王某必须于4月8日当天工作日上班出行，才构成《工伤保险条例》“上下班途中”之要求，那么王某需于当日凌晨3时左右就要出发前往万州，才能按时到达工作岗位，显然既不符合人体生理条件，也不符合常理，更不利于对异地工作劳动者的保护。因此，王某事发当日提前返回休息，也是为了第二天能够正常上班不耽误，符合以“上下班为目的”基本条件，具有正当性和合理性，应当认定其发生交通事故时处于上班途中的合理时间。因此，王某受伤应当认定为工伤。区人社局作出的《不予认定工伤决定书》认定事实清楚，但适用法律错误，依法应予撤销。同理，上一级人社局作出的《行政复议决定书》亦属适用法律错误，同样应予撤销。

法官点评

当前,跨区域异地上下班逐渐成为常态，跨区域时间长、路途长的特点与平常观念中所理解的“上下班”有着较大的差别。在这种情况下上下班途中遭遇的非本人主要责任的交通事故，是否能认定为工伤，就具有很强的现实意义。结合本案实际情况，裁判的主要考虑是综合原告出行意图、路程、所需时间、惯常通勤模式及原告公司考勤要求等因素，从保护劳动者的目地出发，对这种跨区域的上下班作了更合理的理解。

07 慢性病患者突发疾病死亡属于“视同工伤范畴”

裁判要旨：《工伤保险条例》第十五条（一）项规定的“突发疾病”，包括各类疾病。相关法律法规没有限定疾病的种类，亦未要求疾病发生须与员工从事的工作相关。

基本案情

李某于2011年因患肝硬化办理了“特病”，其后因该病间断住院治疗。2017年10月25日14时许，李某在洽谈业务时出现呕血症状，即自行前往医院诊治。医院诊断为“上消化道出血、肝硬化失代偿期”。2017年10月27日9时10分，李某经抢救无效死亡。李某妻子张某向区人社局申请工伤认定，区人社局受理后认为李某所患系慢性病，不属于突发疾病范畴，且李某系自行前往医院诊治，遂作出了《不予认定视同工伤决定书》。张某不服，向上一级人社局申请复议，上一级人社局维持了区人社局的决定。张某遂向法院提起诉讼。

重庆一中法院审理认为，根据《工伤保险条例》相关规定，职工具有下列情行的视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的。李某在洽谈业务时突发呕血症状，符合“在工作时间和工作岗位突发疾病”。李某于2017年10月25日14时许发病，于2017年10月27日9时10分经抢救无效死亡，其时间亦符合“在48小时内经抢救无效死亡”。

被上诉人区人社局认为李某所患肝硬化系慢性病，2011年因该病办理了“特病”申报手续，不属于突发疾病范畴。相关法律法规没有限定疾病的种类，亦未要求疾病发生须与员工从事的工作相关。本案中，李某所患肝硬化虽属于长期需要依靠药物维持病情稳定的慢性疾病，但其在洽谈业务时突发呕血症状，经诊断为“上消化道出血、肝硬化失代偿期”。不能因肝硬化处于长期治疗过程中，即认为其病症不属于突发“疾病”的范畴。

《工伤保险条例》第十五条（一）项仅对“经抢救无效死亡”作出规定，鉴于疾病患者并不具备专业医生的认知与技能，各自的身体状态亦千差万别，无论患者自主前往医院就诊或由医院对其直接进行抢救，均是其患病后寻求救治的表现，能够证明其突发疾病的客观状态。本案中李某到医院后，从住院治疗到紧急抢救，均能证明李某确经抢救无效死亡。故法院依法驳回了上诉人的诉讼请求。

法官点评

法律法规对“突发疾病”之“疾病”范畴并无限制性规定。由此，相关法律法规没有限定疾病的种类，亦未要求疾病发生须与员工从事的工作相关。“突发疾病”从文义上理解，是指疾病突然发生的情形，而不是指疾病须是突然患上的病种，从而排除慢性疾病的类型。本案中，李某所患肝硬化虽属于慢性疾病，但其在洽谈业务时突发呕血症状，且经抢救无效死亡，故不能因肝硬化处于长期治疗过程中，即认为其病症不属于突发“疾病”的范畴。

08 执业律师个人聘请的“律师助理”，是否和律所存在劳动关系

裁判要旨：由律师事务所工作人员出面聘请的“律师助理”是否与律师事务所存在劳动关系，应着重对该“律师助理”与律所是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。律所作为专业从事法律服务的市场主体，应对其负责提供案源的相关人员加强管理，并通过书面协议对双方法律关系进行清晰界定。

基本案情

蒋某系重庆某律所业务员。2018年9月3日起，李某某开始为蒋某寻找案源并介绍业务，蒋某通过微信向李某某发放报酬。蒋某建立了一个微信群并将李某某等人拉入群中，在群中蒋某发布了业务员与律师谈案管理规定以及招聘律师助理、市场专员的招聘通知，该招聘通知显示联系人为蒋某。2018年11月28日，蒋某将李某某移出群聊。李某某遂诉至法院请求某律所支付拖欠的工资及未签订劳动合同二倍工资差额。某律所则认为，李某某系与蒋某建立的私人案源关系，与某律所并无劳动关系。

重庆江北区法院审理认为，李某某提供的劳动属于某律所业务的重要组成部分，某律所亦实际从李某某提供的劳动中受益。出面聘用李某某的蒋某在微信群中具有管理者的身份，蒋某以自己作为联系人发布的招聘通知表明，蒋某系代表某律所进行招聘及管理。某律所实际通过蒋某对李某某进行了管理及发放劳动报酬，李某某与某律所存在隶属关系。某律所作为专业从事法律服务的市场主体，理应对与当事人建立何种法律关系通过书面协议进行清晰界定。某律所称李某某系蒋某个人聘请，李某某系与蒋某建立私人案源合作关系，并未举证证明。故法院依法认定李某某与律所之间存在劳动关系。遂判决某律所支付李某某工资及未签劳动合同二倍工资差额17471元。

法院裁判

在劳动关系中，劳动者处于从属地位，举证能力往往较弱。为切实保护善意劳动者的合法权益，对于由用人单位员工出面聘请的劳动者，可适用表见代理的原理，认定用人单位应对其员工的聘用及管理行为承担法律责任。员工个人对劳动者进行的管理即视应为用人单位对劳动者的管理，劳动者与用人单位由此形成人身依附性。